Hier bestimmen wir - Schrot und Korn

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Hier bestimmen wir

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Unternehmen in Mitarbeiterhand: Wo das Wir entscheidet © Sarote Pruksachat/gettyimages

 

GESELLSCHAFT Es gibt Unternehmen, bei denen entscheiden die Mitarbeiter über die Firmenstrategie. Oft gehört ihnen der Betrieb auch noch. Bislang ist dieses Modell noch ein Exot in der Wirtschaftswelt. Jochen Bettzieche

Ein Reitunfall setzte John Spedan Lewis außer Gefecht. Das gab ihm Zeit nachzudenken. Nachzudenken darüber, dass sein Vater, sein Bruder und er mit den Kaufhäusern der Familie genau so viel verdienten wie alle Angestellten zusammen. Und darüber, wie es im Unternehmen gerechter zugehen könnte. 1929 gründete er eine Stiftung, die Gewinne an die Mitarbeiter ausschüttete. 1950 ging das Unternehmen vollständig in den Besitz der Mitarbeiter über. Heute ist John Lewis Partnership eine britische Einzelhandelskette, die im Jahr 2017 mehr als elf Milliarden Pfund umgesetzt hat – und nach wie vor den rund 83 000 Mitarbeitern gehört.

Unternehmen, die ihren Mitarbeitern gehören, sind eine seltene Erscheinung in der Wirtschaft. Aber es gibt sie. Ihnen liegen unterschiedliche Rechtsformen zugrunde, wie Genossenschaften, GmbHs, Aktiengesellschaften oder Vereine. Gemeinsam haben sie die Idee der Partizipation, der Teilhabe. Die kann sich im Alltag unterschiedlich auswirken: von einfacher finanzieller Beteiligung bis hin zur Mitbestimmung in Alltagsfragen oder Entscheidungen über strategische Ausrichtungen des Unternehmens.

Bei der Werbeagentur Digitalgenossen geht᾽s um die Strategie

Dabei gehen verschiedene Generationen oft anders an das Thema ran, finden es aber gleich reizvoll. Wer in den 1960er- und 70er-Jahren geboren wurde, hängt oft der Idee des basisdemokratischen Entscheidungsprozesses an. „Den Chefs und Mitarbeitern der Generation Y, also den Jahrgängen 1980 bis 2000, geht es eher um Selbstverwirklichung “, erklärt Markus Hertwig, Inhaber des Lehrstuhls für Soziologie mit Schwerpunkt Arbeit und Organisation an der TU Chemnitz.

Im Grunde praktiziert die Wirtschaft Mitarbeiterbeteiligung schon seit Jahrzehnten. Bekannte Beispiele sind große DAX-Konzerne, die ihren Angestellten Aktien zu Vorzugspreisen geben. Auch, um sie stärker an das Unternehmen zu binden. Eine solche wirtschaftliche Beteiligung heißt aber noch lange nicht, dass die Mitarbeiter auch bei strategischen Entscheidungen mitreden dürfen. Weiter geht da der Ansatz, dass ein Unternehmen komplett den Mitarbeitern gehört und diese über die Strategie mitbestimmen. Dazu müssen sie meist Kapital einbringen, um Anteile an dem Betrieb zu erwerben. Das kann teuer werden, aber auch rentabel.

Das Berliner Planungsbüro Planergemeinschaft ist ein Beispiel für eine Genossenschaft in den Händen der Mitarbeiter. 1250 Euro kostet ein Anteil, bis zu 15 Stück darf jeder besitzen. Wer es sich leisten kann, fährt damit gut. „In den ersten Jahren haben wir eine Rendite von jeweils mehr als 20 Prozent ausgeschüttet, das ist für die meisten eine gute Motivation“, berichtet Christel Weller, im Vorstand zuständig für die kaufmännische Geschäftsführung. Die Mitarbeiter wählen einen Vorstand für jeweils fünf Jahre. Der darf in dieser Zeit entscheiden, ohne jedes Mal die Meinung aller Mitarbeiter einzuholen. Schließlich haftet er persönlich, erklärt Weller, „die übrigen Genossen haften nur mit ihrer Einlage.“ Ein Mal im Jahr tagt die Generalversammlung aller Anteilseigner und bespricht, ob inhaltlich und finanziell alles passt.

Mitarbeiter der Einzelhandelskette  John Lewis Partnership freuen sich über ihre Rendite.

Beteiligung motiviert

Nicht ganz so strikt geht es bei der Werbeagentur Digitalgenossen zu. Jeder Mitarbeiter darf, keiner muss Anteile erwerben. Drei Viertel haben es getan und sind für 1000 Euro pro Anteil Unternehmer geworden. „Bei uns dürfen alle mitreden“, verspricht die Agentur. Tatsächlich empfiehlt Vorstand Alexander Knapp, dass sich beide Seiten erst mal kennenlernen. So wird gewährleistet, dass neue Mitarbeiter auch in das Konzept der Agentur passen. Die, die dabeibleiben, engagieren sich auch. „Eine Genossenschaft hat ein demokratisches Konstrukt wie keine andere Struktur. Eine Person, eine Stimme, das gibt es sonst nicht.“ Klar geregelt ist auch der Ausstieg: Wer kündigt oder in Rente geht, muss seine Anteile zurückgeben und erhält dafür seine Einlage. Gleiches gilt entsprechend im Todesfall für Erben. Ein Verkauf an Externe ist somit
ausgeschlossen.

Der Nachteil: Eine Genossenschaft ist ein kompliziertes Konstrukt. Jens-Eric Gotthardt, Vorsitzender des Ausschusses Gesellschaftsrecht bei der Bundesrechtsanwaltskammer empfiehlt eine andere Rechtsform: „Eine GmbH ist am einfachsten gegründet.“  Alle Teilhaber haben eine Weisungsbefugnis und können über Entscheidungen auf der Gesellschafterversammlung unmittelbar Einfluss auf die Geschäftsführung ausüben. Der Anteil der Stimmen wird nach der Zahl der Anteile bemessen. Zudem haften die Anteilseigner nur mittelbar mit ihrer Einlage, nie persönlich.

Lupo (l.) und Lotte sind immer dabei – auch bei den Abstimmungen

Gesellschaft mit Sinn

Auch der bio verlag, in dem die Schrot&Korn erscheint, ist eine GmbH. Gegründet wurde sie bereits 1980 von fünf gleichberechtigten Gesellschaftern – gleichzeitig die einzigen Mitarbeiter des Verlags. „Mitarbeiterbeteiligung gehört zu unserem Selbstverständnis und ist fester Bestandteil des Verlags“, sagt Geschäftsführerin Sabine Kauffmann. 2011 wurde die rechtliche Struktur angepasst, die GmbH gehört seitdem zwei Stiftungen. Dieses Modell ermöglicht es den Mitarbeitern, sich am Kapital, an Entscheidungen und am Erfolg zu beteiligen. Inzwischen ist der Verlag auf 70 Mitarbeiter gewachsen und hat gute Erfahrungen mit dieser Struktur gesammelt.

Die Mitarbeiter bestimmen bei verschiedenen Fragen mit: Zum Beispiel, ob Frauchen ihren Hund mitbringen darf, wie die Höhe der Gehaltsentwicklung aussehen soll, bis hin zur strategischen Ausrichtung des Verlags. Dabei werden Entscheidungen oft, aber nicht immer von allen Mitarbeitern getroffen. Weil aber alle Zugriff auf Protokolle haben und durch Berichte informiert sind oder ihre Fragen auf monatlich stattfindenden Gesamttreffen oder in ihrem Team stellen können, kann jeder mitsprechen. „Diese Gelegenheit wird auch intensiv wahrgenommen“, sagt Sabine Kauffmann.

Mitarbeiterversammlungen wie das Gesamttreffen benötigen Zeit und sind bezahlt. Dabei entstehen auch für das Unternehmen Vorteile, stellt Kauffmann gegenüber: „Da alle Bedenken und Anmerkungen im Entscheidungsprozess einfließen, ist die Umsetzungsphase viel schneller.“

Gemeinsame Werte: Mitarbeiter des bio verlags unterschreiben die Philosophie

Von AG und Verein

Eine weitere mögliche Rechtsform für eine Mitarbeiterbeteiligung ist eine Aktiengesellschaft. Die AG muss nicht börsennotiert sein, sodass der Kreis der Aktionäre überschaubar gehalten werden kann. Allerdings entscheidet der Vorstand frei nach eigenem Gutdünken. Die Partizipation der Mitarbeiter als Eigentümer ist auf die Hauptversammlung eingeschränkt.

Ein Sonderfall in der Reihe der mitarbeitergeführten Unternehmen ist der Verein. Schon, weil er per Gesetz keinen Gewinn erwirtschaften darf. Das Institut für Sozialwissenschaftliche Forschung in München hat sich für diese Konstruktion entschieden. Fünf Teams aus Wissenschaftlern und die Verwaltung wählen jeweils ihren Vertreter für den Institutsrat, beschreibt Frank Seiß, zuständig für die Öffentlichkeitsarbeit, die Vorgehensweise. Er hält es für wichtig, dass auch Unternehmen, die den Mitarbeitern gehören, einen Betriebsrat haben. „Dieses Gremium ermöglicht rechtlich gültige Betriebsvereinbarungen, beispielsweise zum Umgang mit Urlaub und Überstunden“, nennt Seiß einen Vorteil. Und er redet mit, wenn es Konflikte gibt.

Ein Extremfall ist, wenn einem Angestellten gekündigt werden soll. Schließlich soll ein Eigentümer das Unternehmen verlassen. Alexander Knapp von der Werbeagentur Digitalgenossen räumt ein, dass dies schwierig ist. Formal gesehen dürfe er als Vorstand zwar entscheiden, ohne abstimmen zu lassen, in der Praxis hole er aber das Team dazu, weil er Einigkeit erzielen will: „Das geht aber auch leicht in Richtung Überforderung der Kollegen.“ Das Konzept des Unternehmens in Mitarbeiterhand stößt daher auch auf Skepsis.

Es gibt Grenzen

Alle Mitarbeiter an allen Entscheidungen zu beteiligen klingt nett, erreicht aber natürliche Grenzen, wenn ein Unternehmen wächst. Die 83 000 Mitarbeiter bei John Lewis Partnership über jedes Detail abstimmen zu lassen, ist schlicht nicht praktikabel. Stattdessen wählen sie Gremien mit lokalen, regionalen und nationalen Zuständigkeiten. Solche Delegationsstrukturen bildeten sich laut Soziologe Markus Hertwig immer. Dazu sagt Markus Neuner, Experte für
Gesellschaftsrecht und stellvertretender Bereichsleiter Recht und Steuern bei der IHK für München und Oberbayern: „Generell gilt in den Unternehmen: Je größer der Kreis der Mitentscheider und potenziellen Querschläger ist, umso schwieriger bis unmöglich wird es, Entscheidungen im Unternehmen zu treffen und eine klare Strategie zu verfolgen.“

Die Zahl der Eigentümer sei dabei nicht das Problem. Aber die operative Führung des Unternehmens sollte an einen Vorstand delegiert werden. „Ein Unternehmen ohne solche klaren Entscheidungsstrukturen hätte nicht zuletzt auch große Probleme, an eine externe Finanzierung durch Banken zu kommen“, gibt er zu bedenken.

Vielfalt tut gut, Grundwissen ist nötig

Achim Hensen, Berater bei der Purpose-Stiftung, die ein Umdenken in der Wirtschaft von Profitmaximierung zu Sinnmaximierung erreichen will, lässt die Forderung nach klaren, hierarchischen Entscheidungsstrukturen nicht gelten: „Zentralismus alleine funktioniert nicht gut, es geht hin zur Vielfalt in der Entscheidungsfindung.“

Zumindest ein Grundwissen zum diskutierten Thema sollte vorhanden sein, empfiehlt Soziologe Hertwig: „Dass der Pförtner über die Strategie für Industrie 4.0 mitentscheidet, halte ich für ausgeschlossen.“ Und dann sind da noch die Menschen, die gar nicht mitentscheiden wollen. Die gerne jemanden haben, der ihnen sagt, was sie tun sollen – und damit zufrieden sind.

Dem Digitalgenossen Alexander Knapp zufolge eignen sich überraschend wenig Menschen dafür, Angestellte in einem Unternehmen in Mitarbeiterhand zu sein. Zehn Prozent, schätzt er, kämen dafür in Frage: „Nicht jeder möchte mitbekommen, wie es ums Unternehmen steht.“

Doch langfristig wirken sich Unternehmen, in denen die Mitarbeiter das Sagen haben und die ihnen gehören, nicht nur positiv auf die Beteiligten aus, sondern auch darüber hinaus. Betriebe seien ein Spiegelbild der Gesellschaft und umgekehrt, sagt Hertwig: „Ein mitarbeitergeführtes Unternehmen verändert unsere Wahrnehmung darüber, wie Wirtschaft funktionieren kann und zeigt, dass man Prozesse anders organisieren kann.“ 

Keine Verwechslung

Was heißt Beteiligung?

Der Begriff „Mitarbeiterbeteiligung“ ist mehrdeutig besetzt. Mal sind Mitarbeiter direkt oder indirekt finanziell am Unternehmen beteiligt, mal dürfen sie an Entscheidungsprozessen mitwirken, mal selbst entscheiden. Oder eine Kombination davon.

„Mitbestimmung“ hingegen heißt, dass alle Mitarbeiter beim operativen Geschäft mitreden dürfen, nicht nur die Führungs-
ebene. Das ist nach wie vor selten. Ausnahme: Der Gesetzgeber hat dem Betriebsrat gewisse Mitbestimmungsrechte eingeräumt.

„Unternehmen, die sich selbst gehören“ lautet ein weiterer Trend. Was nicht heißt, dass diese Unternehmen den Mitarbeitern gehören. In der Regel werden diese Unternehmen in eine oder mehrere Stiftungen eingebracht. So verhindern beispielsweise Gründer, dass die Erbengeneration ihre Firma an Finanzinvestoren verkauft. Mitarbeiter sind meist nicht direkt am Unternehmen beteiligt. Ob und wie stark sie in Entscheidungsfindungen eingebunden sind, ist von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich geregelt.

INTERVIEW 

„Es braucht klare Spielregeln“

Sind mitarbeitergeführte Unternehmen sinnvolle Strukturen?

Es ist ein grundlegendes menschliches Bedürfnis, etwas gestalten zu wollen. Unterm Strich sind Mitarbeiter, die viel mitgestalten können, motivierter und leisten auch mehr. Der Ansatz kommt dem entgegen. Außerdem trägt er zum Wohlbefinden der Mitarbeiter bei.

Inwiefern?

Es gibt Studien, dass Mitarbeiter gesünder sind, je mehr sie an Entscheidungen partizipieren, möglichst kontinuierlich. Es reicht nicht, die Mitarbeiter einmal im Jahr nach ihrer Meinung zu fragen, oder dass sie alle drei Jahre jemanden wählen, der dann die Entscheidungsgewalt hat. Gleichzeitig ist es wichtig, Prozesse zu schaffen, die effizient zu Ergebnissen führen. Ausufernde Diskussionen sind nicht zielführend. Außerdem steigt ihre Motivation, wenn sie finanziell an ihrem Unternehmen beteiligt sind. Sie engagieren sich stärker und haben ein größeres Interesse am Erfolg. Das birgt aber auch Risiken.

Welche Risiken wären das?

Es besteht die Gefahr der Selbstausbeutung, wenn sich einzelne zu stark mit dem Unternehmen identifizieren. Daher braucht es klare Spielregeln, auch für Pausen und Wochenenden. Außerdem will nicht jeder das gleiche finanzielle Risiko eingehen. Ist das Einkommen zu 40 Prozent vom Gewinn des Unternehmens abhängig und das garantierte Einkommen im Gegenzug entsprechend niedrig, ist der Ansatz für manche nicht geeignet.

Gibt es für dieses Problem eine Lösung?

Eine insbesondere bei niedrigen Gehältern mögliche Variante ist, das Risiko durch einen höheren Garantie-Anteil abzufedern. Man muss aber auch ganz klar sagen: Ein mitarbeitergeführtes Unternehmen ist nicht der ideale Arbeitsplatz für jeden. Es gibt auch Menschen, die nicht so viel Verantwortung übernehmen wollen. Oft sagen sie dann von selbst, dass sie nicht so gut in so eine Organisationsform passen.

Alexander Häfner Mitglied im Vorstand der Sektion Wirtschaftspsychologie beim Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen


Bernd Oestereich, Claudia Schröder: Das kollegial geführte Unternehmen.
Vahlen 2017, 320 Seiten, 34,90 Euro

Franziska Fink, Michael Moeller: Purpose Driven Organisations.
Schäffer-Poeschel 2018, 338 Seiten, 39,95 Euro

Mehr zum Thema:

www.purpose-economy.org Die Stiftung berät Unternehmen und bietet unter anderem die Broschüre „Verantwortungseigentum“ zum Download an.

www.bioverlag.de/mitarbeiterbeteiligung.html Mehr Infos zum Beteiligungsmodell im Bio Verlag.

Erschienen in Ausgabe 03/2019
Rubrik: Leben&Umwelt

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